Какво е необходимо, за да се почувства човекът с увреждания комфортно на работното си място?

Работното място на човек с увреждания трябва да бъде ситуирано на етаж и в помещение със свободен достъп за работника или служителя (на¬личност на асансьор, ескалатор, рампа, ако лицето е с инвалидна количка; светлинна сигнализация за телефона, ако лицето е с увреден слух; място за паркиране на лично МПС в по-голяма близост до входа на учрежденията; подходяща настилка в помещението по маршрута до него съобразно вида на увреждането на служителя (това е наложително и за достъп на хора с увреж¬дания до определена канцелария, офис, санитарен възел на учреждението или институцията с публичен характер) и други.

Самото работно място трябва да бъде адаптирано за служителя (работ¬ника) с увреждания, така че да се постигне максимално улеснение за извър¬шване на съответните производствени операции, от човека с функционален дефицит. Например, ако са увредени долните крайници, столът задължител¬но трябва да бъде с колелца, за да се осигури по-голям обхват за манипула¬циите в офиса. Ако е увредена ръката на работника (служителя) и в работата му е наложително да ползва телефон, то е необходимо допълнително оборуд¬ване със слушалки.

Работодателят не трябва да поставя допълнителни изисквания и да въз¬лага допълнителни дейности на работника с увреждания, които не са вписа¬ни в длъжностната му характеристика. Ако се налагат такива, човекът с ув¬реждания трябва сам да прецени дали може да ги поеме.
От друга страна, не бива да се дават нерегламентирани преференции на работниците (служителите) с увреждания, защото те ще създадат чувство за непълноценност, а също така ще послужат като повод за създаване на меж¬дуличностни конфликти или нежелани взаимоотношения с другите членове на колектива.

Човекът с увреждания ще се почувства по-комфортно на работното си място, ако между него и колегите му няма видима дистанция. Различията не трябва да се подчертават. Вниманието следва да се насочи към общите зада¬чи, дейности и операции, в изпълнението на които човекът с увреждания е напълно равностоен.

Общуването с хората с увреждания на работното им място изисква спе¬цифичен подход, независимо от служебната йерархия. За да се чувстват ком¬фортно и двете страни, добре е да се знаят и спазват някои правила:

• Подходът към всички хора с увреждания трябва да бъде еднакъв с подхода към здравите работници и служители, освен в случаите, кога¬то се поставя специфична задача, за изпълнението на която може да попречи естеството на някое от уврежданията.
• Ако не сте в състояние да прецените евентуалните затруднения, които може да срещне работникът (служителят) с увреждания, позволете му сам да реши. Вместо да правите предложения, по-добре е директно да попитате какво и как да направите, каква комуникация да използ¬вате и каква помощ да предложите. Най-добрият съветник е самият човек с увреждания.

Когато общувате с човек с физическо увреждане:

• Добре е да го гледате и да говорите директно с него, а не с придружителя му, ако човекът е на инвалидна количка. Осигурете достатъчно място в стаята за маневриране на количката;
• Опитайте се да не говорите от високо, а да застанете на едно ниво с него, т.е. да седнете и вие;
• Не настоявайте човекът с физическо увреждане да седне на посочен от вас стол (диван, табуретка). Може да го затрудните при сядане на неподходящо за увреждането място. Посочете неопределено няколко места за сядане и го запитайте къде предпочита да се разположи;
• Не бързайте да подавате ръка, ако човекът има двигателен или козме¬тичен дефект, който не би искал да изложи на показ.

Когато общувате с човек с увредено зрение:

• Трябва да изчакате той да подаде първи ръка, а вие да я поемете;
• Старайте се да не правите дълги паузи, които може да се изтълкуват различно;
• Когато разговаряте с човек със зрително увреждане, гледайте и гово¬рете директно на него, а не на или чрез придружителя му;
• При започване на разговора се представете на събеседника си, като представите и всички присъстващи на срещата. При разговор с група хора назовете името на човека, който е взел думата.
• Предупреждавайте за евентуални препятствия (прагове, стъпала, пред¬мети), ако разговаряте в движение. Мислете изпреварващо за насоч¬ването на вашия събеседник.

Когато общувате с човек с увреждане на слуха:

• Регулирайте тона си, в съответствие с това дали събеседникът ви носи слухов апарат или не;
• Най-добре е събеседникът ви да подскаже колко високо би искал да разговаряте;
• Ако той предпочита четене на думите по движението на устните, зас¬танете в неговото полезрение, за да не го затрудните;
• Когато искате да привлечете вниманието му, докоснете го леко с ръка или вдигнете вашата ръка;
• Не ръкомахайте при разговор с човек с увре¬ден слух, защото ще насочвате вниманието му към тъл¬куване на фиктивни (за увредения човек) жестове;
• Ако човекът с увреден слух, но със запазен го¬вор, заговори с необичайна интонация, не променяй те в никакъв случай вашия тон. Присъствуващите на разговора може да изтълкуват това погрешно;
• При общуване с човек с ментални уврежда¬ния водете разговора максимално естествено, повтаряйте и задавайте въпросите, докато се убедите, че са ви разбрали;
• Дайте достатъчно време на събеседника си да се изкаже спокойно, а ако е превъзбуден - да се успокои;
• Не довършвайте думите вместо него и не го поправяйте при езикови грешки;
• Можете да му помогнете като задавате въпроси, изискващи кратки отговори, включително с „Да" или „Не" или поклащане на глава;
• Не бързайте да коментирате въпроси, които нямат отношение към про¬изводствения процес и трудови спорове, без да изслушате всички стра¬ни извън системата „работодател - човек с увреждане". Постигането на консенсус извън тази система ще гарантира комфорт за работода¬теля по въпросите на инвалидността и на тяхното постепенно решава¬не, съобразно възможностите на стопанската структура.

При случаите на интервю с кандидата за работа с тежки физически и сензорни увреждания, в уведомителното писмо с поканата за среща, напом¬нете, че кандидатът има право на придружител (преводач) по условията на чл. 51, чл. 52 и чл. 53 от Правилника за прилагане на ЗИХУ, на когото се запла¬ща почасова работа от Агенцията за хората с увреждания чрез Съюза на глухите в България (за хора с увреден слух над 50%), Съюза на слепите в България (за хора с увредено зрение над 90%) и Съюза на инвалидите в Бъл¬гария (за трудноподвижни лица с над 90% намалена работоспособност, кои¬то е нуждаят от чужда помощ). По този начин ще се облекчи установяването на двупосочен контакт, диалогът ще стане разбираем и ползотворен за двете страни.
Как влияе трудовият колектив върху системата човек с увреждания (работник или служител) - работодател?
В зависимост от процента назначени трудоустроени лица с трайно или временно намалена работоспособност работната среда се определя като спе¬циализирана или обичайна (интегрирана). Точна граница между двата типа производствена среда няма, но те оказват влияние върху специфичната со¬циална и рехабилитационна ангажираност както на работодателя, така и на трудовия колектив. Производственият процес също трябва да бъде съобра¬зен с типа работна среда - интегрирана или специализирана. Например, спе¬циализирано предприятие за трудоустроени лица (СПТЛ) получава спешна задача за ушиване на бельо и постелъчен инвентар за болнично заведение по обществена поръчка. Изпълнението на поръчката налага привличане до¬пълнително на работа на шивачи и кроячи със запазена работоспособност. Последствията са:

• Нарушава се процентът на работници със загубена работоспособност спрямо здравите;
• Нарушават се изискванията за статута на предприятието като СПТЛ;
• Възниква въпрос за евентуално освобождаване или временно отст-
раняване (пренасочване) на трудоустроени лица, за да не се допус¬кат щатни и финансови деформации, което предполага сложна прав¬на процедура;
• Адаптиране на производствения процес към променената структура на трудовия колектив;
• Изглаждане на неизбежно възникналите конфликти между самите ра¬ботници, между администрацията и трудовия колектив, между адми¬нистрацията и отделни групи работници и др.;
• Пренастройка на рехабилитационната и социалната дейност в предп¬риятието съобразно новите условия;
• Пренасочване на финансови ресурси от различни пера за покриване на нововъзникнали потребности и др.

От този пример се вижда, че вследствие реакциите на различни елемен¬ти на системата се нарушава постигнатото равновесие по отношение ком¬форта на работниците с увреждания и нараства ролята на трудовия колектив за неговото възстановяване, съобразно новите условия на работа. Тази роля може успешно да се изпълни от синдикатите или от представители на работ¬ниците в съответните социални органи, изградени в предприятието.

Желателно е междуличностните отношения да се изглаждат в колектива чрез диалог, взаимопомощ и взаимни отстъпки. Работодателят или негов пред¬ставител не трябва да влиза в ролята на бавачка, освен ако не е налице про¬ява, застрашаваща производствения процес или ако междуличностните от¬ношения не започнат да прерастват в агресия и дискриминация по отноше¬ние на човека с увреждане. Комфортът в микросредата ще се възстанови по-бързо , ако се избегне административната намеса. Не винаги такава намеса, макар и в защита на човека с увреждания, е от негова реална полза. В някои случаи тя може да засили междуличностните конфликти.
Какво трябва да се изисква от човека с увреждания при изпълнение на неговите задължения и отговорности?
Преди всичко задълженията и отговорностите трябва да са ясно форму¬лирани в индивидуалния трудов договор и да са съобразени с колективния трудов договор и длъжностната характеристика. Премълчаването на някои изисквания може да доведе до неизпълнение на възложената работа и срив в производството, тъй като неяснотата води до безотговорност, която може да се скрие зад мнима преференция на човека с увреждания.

Работникът с увреждания трябва да знае пределно точно своите права, произтичащи от заеманата длъжност и от статуса си . Негово първостепенно задължение е да информира работодателя (длъжностното лице) за констати¬рани несъответствия между длъжностната характеристика и възлаганите за¬дачи. Тук не трябва да се търси посредник, защото информацията може да се изкриви.
Изискванията на работодателя към работника (служителя) с увреждания трябва да са еднакви с изискванията към останалите работници, а търпимост по отношение на трудовата и технологичната дисциплина е недопустима.

Например, служителките А и Б закъсняват за работа с 15 минути. Нару¬шението е едно и също, затова реакцията на работодателя (ръководителя) трябва да бъде една и съща. Той трябва да поиска обяснение последовател¬но от двете служителки или да пренебрегне допуснатото нарушение и от две¬те. Индивидуален подход следва да се прилага, но едва след обясненията им. Важно е колективът да почувства, че взискателността на работодателя се отнася до всички служители. Проблемът на двете служителки произтича от липсата на достатъчно места за паркиране, поради което те трябва да изми¬нат в този ден по-голямо разстояние пеш. Служителката А има функционален дефицит на двигателния апарат, а служителката Б се движи нормално. Сле¬дователно решението за санкция ще бъде различно, но подходът към нару¬шението остава един и същ.

Хората с увреждания, придобити по време на трудовата им дейност, имат различно отношение към работата от тези, чиято инвалидност е от детска възраст. При първите има изградени трудови навици и те се стремят да ком¬пенсират напълно загубената си работоспособност с други умения и знания. Във втория случай работниците нямат трудов опит и умения, те са били дълго време обгрижвани от всички, затова отговорността, която се стоварва върху раменете им, може да ги стресира. Затова подходът на работодателя в двата случая следва да е различен, т.е. да се приложи различен изпитателен срок, да се даде достатъчно време за индивидуална адаптация към конкретното работно място, да се поставят в специфична среда и колектив с подходящ микроклимат.

Изискванията на работодателите при работа с хора с увреждания неп¬рекъснато растат вследствие на привеждането на нормативната уредба в съ¬ответствие със стандартите на Европейския съюз, както и на промяната в обществените нагласи за приемане на хората с увреждания като равнопоставени участници в пазара на труда.

Особено важно е да се търси баланс в изискванията към работодателя, баланс в санкциите при нарушаване на нормативната уредба и диалог с об¬ществения сектор, за да не се получи обратен ефект. Примерно при многоб¬ройни и непремерени изисквания работодателят може да предпочете запла¬щането на санкции, вместо да наеме по трудов договор човек с увреждания.

Работодателят трябва да бъде убеден, че работникът или служителят с функционален дефицит ще извършва качествено и в определения срок рабо¬тата, за която е сключил договор. Ако има пропуски, работодателят трябва да се убеди, че работникът има възможности, желание и воля те да бъдат прео¬долени, разбира се, с подкрепата на ръководителя и трудовия колектив. Ра¬ботодателят трябва да прецени още веднъж условията на работа и, ако е не¬обходимо, допълнително да адаптира работното място, да включи работника в подходящи квалификационни и адаптационни курсове. С една дума рабо¬тодателят е задължен да осигури в максимална степен условия за компенсиране на функционалния дефицит на работника с увреждания.
Важно изискване е да не се допуска пряка или непряка дискриминация на работното място. В отношенията с другите работници или служители чове¬кът с увреждания трябва да се чувства напълно равнопоставен и обективно оценен.
Работодателят и неговата администрация трябва да проявяват към хора¬та с увреждания съчувствие, но в никакъв случай съжаление. Този принцип е особено актуален при поставяне на нестандартни задачи и допълнителни изис¬квания, при които ръководството се съмнява, че ще бъдат изпълнени. По от¬ношение на взискателността компромисите са неуместни, но е необходимо да се проявява разбиране към затрудненията на хората с увреждания. Помощта в такива случаи не трябва да бъде натрапчива, а да се предлага дискретно само при поискване от конкретния работник за конкретен случай. Взаимното доверие между работодатели и работници (служители) с увреждания, е важен фактор за просперитета на предприятието (производственото звено).

Повечето от изискванията към работника с увреждания, се вписват в изискванията към всеки работник, но акцентът трябва да се постави върху:
• Спазване на трудовата и технологична дисциплина, независимо от фун¬кционалния дефицит;
• Желанието и амбицията на човека да се усъвършенства с цел пости¬гане на максимална възможна компенсация на уврежданията;
• Човекът с увреждане винаги трябва да има реална представа за мяс¬тото си в производствения процес и производствения колектив, да не допуска ескалация на изискванията към работодателя, свързани със степента на уврежданията;
• Той трябва да бъде лоялен към своя работодател, да се опитва да разбере неговите затруднения и проблеми;
• В работната среда да не занимава колегите и работодателя си със
своето здравословно състояние и увреждания, което деформира социално-психологичния климат в предприятието и др.
ПРЕОДОЛЯВАНЕ НА ПСИХОЛОГИЧЕСКИТЕ БАРИЕРИ ПРЕД РАБОТОДАТЕЛЯ ПРИ НАЕМАНЕ НА РАБОТА НА ЧОВЕК С УВРЕЖДАНЕ
Логично е да се предположи, че у всеки работодател (негов представи¬тел) възникват определени чувства при първата среща с човек с увреждания. Спектърът им е много широк и обхваща цялото прос¬транство между двете крайности - от чувство на съ¬жаление до желание да избегне по някакъв начин контакта. Важно е да се овладее веднага спонтанна¬та емоция, която може да повлияе върху крайното решение - или кандидатът с увреждания ще бъде от¬хвърлен безапелационно или ще му се предложи фик¬тивна работа, което е във вреда и на двете страни.
Работодателят (длъжностното лице) трябва да се абстрахира от личните чувства, предизвикани от уврежданията на кандидата. Необходимото време за овладяване на нежеланите емоционални реакции може да се обезпечи чрез насочване вниманието към представените документи на кандидата. След това интервюиращият трябва да се абстрахира от физическия дефицит на човека с увреждания и да погледне на него само като източник на работна сила, от която предприятието се нуждае. След това интервюиращият трябва да насочи вниманието си към създаване на подходящи условия за провежда¬не на теста (интервюто), чрез които да сведе до минимум влиянието на функ¬ционалния дефицит на кандидата. Тази грижа е необходима и при провежда¬нето на самото интервю (теста) за работа.
Анализ на плюсовете и минусите от наемането на работа на човек с ув¬реждания трябва да се прави едва след приключването на първата среща, когато първосигналните чувства са отстъпили място на разума. Работодате¬лят не трябва да забравя, че неговата среща с бъдещия работник винаги има стресиращо влияние върху човека с увреждания, който стрес се преодолява с течение на времето. Важно е да се разбере възможно най-бързо, че чове¬кът с увреждания е различен от другите работници, но тези различия не оказ¬ват съществено влияние върху работата, която този човек е подготвен.
Психологическата бариера стои преди всичко пред работодателя. Ето защо, ако работодателят не е в състояние да я преодолее веднага, той би следвало да възложи задачата за оценка на качествата на кандидата с ув¬реждания на служител, подготвен за работа с хора със специфични възмож¬ности.
След назначаването и опознаването на първия работник (служител) - чо¬век с увреждания, процедурата по наемането на следващия се опростява; много от предразсъдъците се преодоляват. В заключение ще напомним, че с назначаването на работа на човек с увреждания, психологически бариери може да възникнат между началник и подчинен, между колектива и човека с увреждания, както и в междуличностните взаимоотношения и др. Те трябва да се преодоляват постепенно, като се създава нагласа у работниците (слу¬жителите) срещу евентуални предубеждения към възможностите на хората с увреждания и се създадат действени механизми за тяхното преодоляване при всеки конкретен случай. Наемането на работник (служител) с уврежда¬ния е социално задължение на работодателя към колектива, където различи¬ята във възможностите на отделните хора могат само да стимулират за по-толерантни взаимоотношения и оттук по-добри производствени резултати.

<< НАЗАД